目前，隨著中國(guó)各醫(yī)院對(duì)醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和服務(wù)質(zhì)量的日益重視，隨著醫(yī)院管理制度的全面變革，績(jī)效管理成為醫(yī)院提高醫(yī)院管理水平的重要手段。一些醫(yī)院以績(jī)效管理為基本切入點(diǎn)提高醫(yī)院的管理水平和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，贏得病人及社會(huì)各界更多滿(mǎn)意。但是，在績(jī)效考核和績(jī)效工資的實(shí)踐中也產(chǎn)生了種種問(wèn)題，尤其是一些醫(yī)院的做法依然延用“以藥養(yǎng)醫(yī)”的思路，或仍以醫(yī)院自身的經(jīng)濟(jì)效益最大化為基本出發(fā)點(diǎn)。一些醫(yī)院在績(jī)效工資和效益工資的改革實(shí)踐過(guò)程中所出現(xiàn)的種種不盡合理的做法，引起了部分媒體的關(guān)注。
績(jī)效管理，包括績(jī)效評(píng)價(jià)和以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬分配制度，是組織管理中一個(gè)較易引發(fā)爭(zhēng)論的領(lǐng)域，績(jī)效管理在一定意義上是雙刃劍。正確的績(jī)效管理理念、合理有效的績(jī)效管理方法，會(huì)為組織的管理提供切實(shí)的保證。但是，績(jī)效管理的錯(cuò)誤理念和不當(dāng)方法以及績(jī)效管理過(guò)程中的管理和溝通不到位，則又有可能引發(fā)組織內(nèi)部的沖突，使得正確的價(jià)值取向和組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)與和諧受到一定程度的負(fù)面影響。因此，結(jié)合中國(guó)非營(yíng)利醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)與管理所面對(duì)的客觀(guān)外部環(huán)境和內(nèi)部組織環(huán)境，討論其績(jī)效管理的目標(biāo)、應(yīng)有原則，分析其中可能發(fā)生的一些不當(dāng)做法，對(duì)于理解中國(guó)醫(yī)院績(jī)效管理中所產(chǎn)生的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)具有一定意義。

1績(jī)效管理的基本涵義和流程
所謂績(jī)效，是指實(shí)際的工作結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)之間的一致性程序。廣義的績(jī)效應(yīng)該包括實(shí)際的投入情況、實(shí)際的工作行為以及實(shí)際的工作結(jié)果與預(yù)期的結(jié)果之間的一致性程度?？?jī)效管理則是指組織和員工之間就員工的任務(wù)、職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通和協(xié)商的機(jī)制，也是組織通過(guò)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施和管理，為員工和團(tuán)隊(duì)提供及時(shí)有效的行為、態(tài)度控制、調(diào)整以及反饋的過(guò)程，其涉及到對(duì)員工工作結(jié)果、工作行為和態(tài)度以及投入的相關(guān)要素的標(biāo)準(zhǔn)確定、評(píng)價(jià)和反饋。一般而言，績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效管理的實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋四個(gè)基本環(huán)節(jié)，是一個(gè)持續(xù)不斷地溝通、控制、調(diào)整和反饋的環(huán)節(jié)。
在目前部分醫(yī)院傳統(tǒng)的績(jī)效管理中，比較側(cè)重于績(jī)效考核，也就是績(jī)效評(píng)價(jià)，而在績(jī)效評(píng)價(jià)中，相對(duì)也比較強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)性結(jié)果的評(píng)價(jià)。全面的績(jī)效管理，是通過(guò)建立績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋這樣四個(gè)環(huán)節(jié)互相支持的過(guò)程，在員工的具體行為與組織的高層管理和中層管理之間建立一個(gè)持續(xù)不斷的控制、調(diào)整、激勵(lì)、反饋過(guò)程。
績(jī)效管理中所確定的標(biāo)準(zhǔn)，為員工行為和部門(mén)行為提供方向和價(jià)值導(dǎo)引，是醫(yī)院在向員工傳遞其基本的價(jià)值取向。如醫(yī)院的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中，強(qiáng)調(diào)病人的滿(mǎn)意和科室核心人才的保持在科室績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的重要性。實(shí)際上就是表明醫(yī)院強(qiáng)調(diào)客戶(hù)導(dǎo)向，同時(shí)，重視關(guān)鍵人才的作用，并強(qiáng)調(diào)科室管理對(duì)于人才保持的責(zé)任。在一定意義上，績(jī)效管理是將醫(yī)院管理的基本價(jià)值和基本制度運(yùn)用到具體的管理環(huán)節(jié)和管理平臺(tái)上的過(guò)程，是制度走向具體標(biāo)準(zhǔn)和操作程序的過(guò)程。
績(jī)效管理還是一個(gè)員工和組織之間雙向表達(dá)意愿、表達(dá)承諾的過(guò)程，也是彼此衡量是否履約的過(guò)程。在績(jī)效管理的全部過(guò)程中，更多地強(qiáng)調(diào)為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人生涯目標(biāo)，彼此需要對(duì)方何種程度的貢獻(xiàn)與支持，以及各自對(duì)這些貢獻(xiàn)和支持會(huì)給予何種程度的認(rèn)可與酬勞?？?jī)效管理的成功與否，在一定意義上取決于彼此是否能夠通過(guò)基于績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)和過(guò)程性的溝通，達(dá)成共識(shí)，達(dá)成彼此的理解與認(rèn)同，彼此對(duì)于改進(jìn)績(jī)效的看法以及實(shí)際的改進(jìn)績(jī)效的實(shí)踐，在很大程度上得到了相互的理解和支持。
相比于傳統(tǒng)的績(jī)效考核，績(jī)效管理更加強(qiáng)調(diào)發(fā)展導(dǎo)向，更加強(qiáng)調(diào)通過(guò)對(duì)員工實(shí)際投入、行為和工作結(jié)果的評(píng)價(jià)、分析，找到員能力改進(jìn)和態(tài)度改進(jìn)的方向和渠道，并通過(guò)系統(tǒng)的績(jī)效分析和反饋系統(tǒng)，找到在組織層面的系統(tǒng)性偏差來(lái)糾正員工個(gè)體層面上所表現(xiàn)出來(lái)的績(jī)效不佳。這種績(jī)效管理思路，更加強(qiáng)調(diào)面向改進(jìn)的績(jī)效支持系統(tǒng)，更加強(qiáng)調(diào)管理人員，特別是部門(mén)主管，是員工績(jī)效改進(jìn)和生涯發(fā)展的教練，而不是裁判。作為教練和導(dǎo)師，主管對(duì)于員工的績(jī)效改進(jìn)是負(fù)有直接責(zé)任的，其需要為員工提供持續(xù)不斷的過(guò)程性的指引、幫助、反饋。績(jī)效管理的教練功能實(shí)際上是其發(fā)展導(dǎo)向的重要體現(xiàn)。同時(shí)，績(jī)效管理的發(fā)展導(dǎo)向，還體現(xiàn)為從過(guò)去比較強(qiáng)調(diào)結(jié)果的判斷，轉(zhuǎn)向目前對(duì)結(jié)果、行為以及結(jié)果和行為之間聯(lián)系的重視，通過(guò)對(duì)結(jié)果的判斷，績(jī)效管理需要找到良好績(jī)產(chǎn)與特定行為、特定投入方式之間的穩(wěn)定聯(lián)系，需要找到不佳績(jī)效與特定行為、特定投入方式之間的聯(lián)系，并試圖通過(guò)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)的總結(jié)，找到組織配置稀缺性資源的方法和途徑，從而找到組織不斷提高核心能力的關(guān)鍵因素。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出績(jī)效考核的目標(biāo)，而是貫穿到工作過(guò)程中所有與人的因素相關(guān)的領(lǐng)域和環(huán)節(jié)。
績(jī)效管理的效果，在一定意義上，并不絕對(duì)取決于績(jī)效考核的內(nèi)容、方法以及績(jī)效評(píng)價(jià)主體，更重要的，它更多的受到過(guò)程性因素的影響，績(jī)效管理的目標(biāo)的設(shè)定，特別是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定過(guò)程、績(jī)效管理過(guò)程的管理、績(jī)效管理中溝通是否有效等過(guò)程性因素對(duì)于績(jī)效管理的效果起著更多關(guān)鍵的作用。因?yàn)?，?duì)于績(jī)效管理的實(shí)際效果來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵是是否探詢(xún)到了解決問(wèn)題，改進(jìn)績(jī)效，保證組織目標(biāo)和員工個(gè)人生涯目標(biāo)共同實(shí)現(xiàn)的有效方法。而這樣的探索，是建立在彼此信任、相互尊重，知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蛴行Ч蚕淼慕M織環(huán)境中的。

2績(jī)效管理對(duì)于中國(guó)非營(yíng)利醫(yī)院管理的作用和意義
作為績(jī)效管理，其自身的內(nèi)容，流程以及方法是服務(wù)于績(jī)效管理的目標(biāo)選擇的，同時(shí)，績(jī)效管理在多大程度上能夠發(fā)揮作用也是受到圍繞特定目標(biāo)的績(jī)效管理內(nèi)容、流程和方法的選擇的。
目前，中國(guó)非營(yíng)利醫(yī)院的管理和運(yùn)營(yíng)模式需要適應(yīng)醫(yī)療費(fèi)用市場(chǎng)支付、醫(yī)療市場(chǎng)政策、社會(huì)和醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)共同監(jiān)管的新環(huán)境。這種轉(zhuǎn)變需要管理和運(yùn)營(yíng)更加以病人為導(dǎo)向，兼顧病人、醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)、社會(huì)以及相關(guān)從業(yè)人員多方利益。現(xiàn)有的基于傳統(tǒng)醫(yī)療費(fèi)用支付模式下的管理目標(biāo)、方式及水平將無(wú)法適應(yīng)這一轉(zhuǎn)變，正如衛(wèi)生部朱慶生副部長(zhǎng)2004年9月26日在“北京大學(xué)—輝瑞中國(guó)醫(yī)院管理高級(jí)課程項(xiàng)目2004期”的開(kāi)課儀式講話(huà)所指出的：“這些年來(lái)，我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展突飛猛進(jìn)，與國(guó)外相比，醫(yī)院基礎(chǔ)設(shè)施、醫(yī)療器械的距離已經(jīng)很小，但在醫(yī)院的管理理念、管理水平和管理人才等軟件方面，我們的差距卻很大，無(wú)論是業(yè)務(wù)能力還是管理能力，都不能適應(yīng)現(xiàn)代化的要求。”這種不適應(yīng)表明醫(yī)院需要修正醫(yī)院醫(yī)療活動(dòng)、運(yùn)營(yíng)和管理模式的目標(biāo)、模式，同時(shí)也需要管理制度的變革和管理水平的提高來(lái)保證在醫(yī)院?jiǎn)T工層面上有正確的行為。目前，中國(guó)各類(lèi)醫(yī)院對(duì)于績(jī)效管理的重視在一定意義上是對(duì)醫(yī)院外部環(huán)境變化的積極響應(yīng)，一定意義上說(shuō)，績(jī)效管理在目前的中國(guó)非營(yíng)利醫(yī)院擔(dān)負(fù)著推動(dòng)轉(zhuǎn)型、提升管理的任務(wù)。
在當(dāng)前中國(guó)的非營(yíng)利醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)和管理實(shí)踐中，績(jī)效管理的功能可以包括以下幾個(gè)方面：
2．1績(jī)效管理是提高醫(yī)院組織層面上協(xié)調(diào)能力和管理水平的重要手段
醫(yī)院自身的有效運(yùn)營(yíng)和管理需要處理醫(yī)院的分散化運(yùn)營(yíng)和集中管理之間的平衡。從醫(yī)院自身的運(yùn)營(yíng)活動(dòng)來(lái)看，臨床一線(xiàn)的醫(yī)生需要根據(jù)自身對(duì)病人實(shí)際的健康問(wèn)題以及經(jīng)濟(jì)和時(shí)間等問(wèn)題的判斷，來(lái)定義恰當(dāng)?shù)脑\斷和治療方案，并來(lái)整合醫(yī)院以及整個(gè)醫(yī)療領(lǐng)域的相關(guān)的技術(shù)、產(chǎn)品和服務(wù)。基層一線(xiàn)的分散化工作是醫(yī)院運(yùn)營(yíng)的基本模式。但是，醫(yī)院又必須強(qiáng)化國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和醫(yī)院的統(tǒng)一規(guī)范來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量以及醫(yī)療安全的有效控制與管理，醫(yī)院作為一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)、多環(huán)節(jié)的組織，又必須強(qiáng)調(diào)整體戰(zhàn)略的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，強(qiáng)調(diào)對(duì)醫(yī)療過(guò)程的高度統(tǒng)一管理。因此，醫(yī)院管理中如何實(shí)現(xiàn)分散化運(yùn)營(yíng)模式和統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理之間的平衡，是目前中國(guó)醫(yī)院提高管理水平必須要面對(duì)的基本問(wèn)題。
由于過(guò)去的醫(yī)療政策和醫(yī)院人事制度政策相對(duì)比較突出科室二級(jí)分配，強(qiáng)調(diào)科室在醫(yī)院運(yùn)營(yíng)和管理上的責(zé)任，這種做法一方面是通過(guò)調(diào)動(dòng)基層科室的積極性，甚至直接調(diào)勸一線(xiàn)臨床的積極性來(lái)提高醫(yī)院的收入水平，但是，另一方面，這種管理模式實(shí)質(zhì)上也會(huì)在一定程度上造成醫(yī)院管理高層對(duì)于管理過(guò)程的放棄，造成在醫(yī)院層面上對(duì)于醫(yī)療資源、特別是人才資源的整體協(xié)調(diào)能力的嚴(yán)重匱乏。這種以科室收入為基本核算單位的二級(jí)分配與“以藥養(yǎng)醫(yī)”政策相互作用，使得醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)的有效執(zhí)行受到了來(lái)自基層科室相關(guān)利益集團(tuán)的阻力，同時(shí)，也使得醫(yī)院高層對(duì)于基層醫(yī)務(wù)工作的行為控制處于失控狀態(tài)。
而績(jī)效管理的基本功能就是要保證組織層面上的協(xié)調(diào)能力和員工層面上的正確行為，通過(guò)醫(yī)院高層對(duì)績(jī)效管理活動(dòng)的有效設(shè)計(jì)和管理，使得醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)得到貫徹和執(zhí)行。作為一個(gè)有效的醫(yī)院，除了能夠根據(jù)醫(yī)療市場(chǎng)和外部醫(yī)療政策等相關(guān)環(huán)境因素，根據(jù)自身的核心勝任，根據(jù)自身的動(dòng)態(tài)學(xué)習(xí)能力，選擇正確的醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略。但是，戰(zhàn)略方向的實(shí)現(xiàn)是需要組織層面上的協(xié)調(diào)能力和的制度建設(shè)來(lái)保證員工層面上的正確行為。需要員工能夠理解并認(rèn)同醫(yī)院的總體戰(zhàn)略，需要能夠理解醫(yī)院高層管理團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略意圖以及行動(dòng)目標(biāo)。同時(shí)，還需要員工在理解的基礎(chǔ)上，能夠采取正確的行為。而這種正確的行為既取決于員工是否能干，是否有正確的態(tài)度、價(jià)值和動(dòng)機(jī)。員工既能干又肯干，才能保證戰(zhàn)略得到有效的貫徹，也才能保證高層管理團(tuán)隊(duì)能夠集中于長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略事務(wù)。而有效的績(jī)效管理，則在一定程度上，能夠通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，行為規(guī)范的建立、績(jī)效的評(píng)估和反饋使得一線(xiàn)員工能夠具有正確行為的能力和意愿。同是，績(jī)效管理又通過(guò)反饋，包括對(duì)整個(gè)組織的診斷和反饋，在組織制度和組織結(jié)構(gòu)等層面上，尋求保證戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的途徑。
績(jī)效管理在這方面的功能是通過(guò)績(jī)效目標(biāo)溝通，績(jī)效計(jì)劃制訂、績(jī)效實(shí)施和管理以及評(píng)價(jià)和反饋來(lái)實(shí)現(xiàn)的。
一方面，通過(guò)在醫(yī)院高層—中層主管之間，以及中層主管和中層主管之間的目標(biāo)溝通和職責(zé)明晰，建立醫(yī)院總體戰(zhàn)略與各個(gè)臨床科室、輔助性治療和診斷科室以及職能管理部門(mén)的部門(mén)目標(biāo)之間有機(jī)聯(lián)系，從而使得戰(zhàn)略思想得到理解、支持和認(rèn)同。同時(shí)，通過(guò)與部門(mén)之間的溝通，醫(yī)院高層管理團(tuán)隊(duì)也進(jìn)一步理解部門(mén)的需要和組織的基本狀況，從而可以進(jìn)一步改進(jìn)系統(tǒng)的支持體系，調(diào)整人才、財(cái)政資源等稀缺性資源在部門(mén)之間的配置，保證部門(mén)能夠有效工作。同上，高層管理團(tuán)隊(duì)也能夠根據(jù)部門(mén)的基本情況和實(shí)際問(wèn)題，適當(dāng)調(diào)整戰(zhàn)略及其部署。
在醫(yī)院，作為處于業(yè)務(wù)活動(dòng)主導(dǎo)地位的臨床醫(yī)務(wù)工作者，其具有相當(dāng)大的自主權(quán)，1997年7月發(fā)行的《醫(yī)療服務(wù)資源》中的一篇關(guān)于中風(fēng)后病人的治療應(yīng)用及費(fèi)用差異的研究中，研究者發(fā)現(xiàn)1/3 2/3的操作差異“無(wú)法由病人或市場(chǎng)因素解釋”，也就是說(shuō)病人治療差異的1/3 2/3可以由醫(yī)生的個(gè)體行為差異來(lái)解釋?zhuān)t(yī)生行為對(duì)于醫(yī)院的績(jī)效影響可以在65%~70%左右。通過(guò)部門(mén)與臨床一線(xiàn)醫(yī)務(wù)工作者的溝通，一線(xiàn)員工能夠進(jìn)一步理解組織目標(biāo)和部門(mén)目標(biāo)，并理解個(gè)人對(duì)于部門(mén)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用，從而可以進(jìn)一步加強(qiáng)個(gè)人行為與部門(mén)行為和醫(yī)院整體行為之間的關(guān)系。這樣，通過(guò)績(jī)效管理，以及與績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合的任用和獎(jiǎng)酬，可以使得在員工層面上有正確的行為方向，既能夠使員工能夠明確其能力發(fā)展的方向，了解其自身所擁有的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，在何種程度上和方式上對(duì)于醫(yī)院和部門(mén)來(lái)說(shuō)是有價(jià)值的，并能夠明晰自身能力與組織和部門(mén)期望之間的差距，同時(shí)，這種績(jī)效目標(biāo)上的相互溝通，還能夠保證一線(xiàn)員工真正理解醫(yī)院的總體價(jià)值導(dǎo)向，清晰地理解個(gè)人層面的行為和價(jià)值的方向所在。
概而言之，績(jī)效管理有利于建立醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)與員工具體行為和行為標(biāo)準(zhǔn)之間的聯(lián)通過(guò)將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的思想引入到醫(yī)院的績(jī)效管理實(shí)踐中，還可以建立其組織戰(zhàn)略與員工關(guān)鍵行為、關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)鍵指標(biāo)以及最后的具體的明晰任務(wù)與職責(zé)之間的清晰關(guān)系，從而保證醫(yī)院執(zhí)行力的發(fā)展。正如《關(guān)鍵時(shí)刻》中所指出的“關(guān)鍵時(shí)刻就是公司里的第一線(xiàn)員工在與顧客接觸的最初15秒鐘之內(nèi)的表現(xiàn)，它可以決定公司在顧客心目中的印象，決定公司將來(lái)的成敗?！币痪€(xiàn)的員工構(gòu)成了組織接觸地面輪子上的一個(gè)個(gè)點(diǎn)。對(duì)于醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)和管理來(lái)說(shuō)，這種關(guān)鍵時(shí)刻更為重要。而有效的績(jī)效管理所要實(shí)現(xiàn)的就是使得接觸地面的每一個(gè)輪子都能夠堅(jiān)實(shí)有力和協(xié)調(diào)一致，能夠有效響應(yīng)病人的需求，能夠有效支撐醫(yī)院的戰(zhàn)略和服務(wù)理念。
2．2績(jī)效管理是醫(yī)院人事制度改革的重要構(gòu)成，是聘任和薪酬制度改變的有力保證
醫(yī)院人事制度的改革是醫(yī)院保證醫(yī)院管理人才隊(duì)伍和醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者隊(duì)伍持續(xù)健康發(fā)展的基本手段，也是醫(yī)院建設(shè)其醫(yī)務(wù)能力和管理運(yùn)營(yíng)能力的基本手段。目前，各地醫(yī)院都在嘗試各種可行的人事制度改革，其中如廣東江門(mén)中心醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和全院范圍內(nèi)的聘任制度改革、本溪市精神病院的人事制度改革在一定程度上已經(jīng)突破了過(guò)去局部環(huán)節(jié)改革的局面，進(jìn)入到較為系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì)和系統(tǒng)推進(jìn)層面。而作為人力資源管理系統(tǒng)中的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效管理與聘任制度、薪酬制度改革的關(guān)系相對(duì)更為緊密，在一定意義上，隨著聘任制度和薪酬制度的改革，績(jī)效管理的優(yōu)化是必然趨勢(shì)。
2．2．1績(jī)效管理是優(yōu)化聘任管理的基本手段。首先，績(jī)效管理可以為聘任管理提供基礎(chǔ)支持。聘任管理的基本原則是以績(jī)效—能力為基礎(chǔ)的任用原則，無(wú)論是強(qiáng)調(diào)候選人與空缺職務(wù)的任職資格相符合，還是強(qiáng)調(diào)候選人的能力、經(jīng)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)和價(jià)值、態(tài)度等與該職務(wù)的勝任特征相符合；無(wú)論采取何種方式來(lái)測(cè)試候選人是否有能力和潛力勝任，是否有意愿和誠(chéng)意來(lái)認(rèn)真履行職責(zé)，完成響應(yīng)的任務(wù)，都需要對(duì)其相關(guān)的能力和忠誠(chéng)方面的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。而在基于績(jī)效的評(píng)價(jià)、能力、測(cè)試、考試以及資歷方面的評(píng)價(jià)四類(lèi)不同等級(jí)的評(píng)價(jià)中，基于績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和可靠性最高。而候選人以往的績(jī)效表現(xiàn)及評(píng)價(jià)等級(jí)是重要的數(shù)據(jù)來(lái)源，這種基于績(jī)效的評(píng)價(jià)可以提高選聘和晉升工作的科學(xué)性和可靠性，聘任管理的合理性和公正性在一定意義也更加有保證。
其次，績(jī)效管理，特別是與聘任管理同步的績(jī)效計(jì)劃的啟動(dòng)和績(jī)效管理的全程跟進(jìn)，將使得聘任管理中各行為主體更加趨于理性，在聘任管理中，醫(yī)院遇到的比較棘手的挑戰(zhàn)往往是候選人對(duì)自身的人力資產(chǎn)估計(jì)過(guò)高，對(duì)自身的勝任度估計(jì)過(guò)高，而競(jìng)爭(zhēng)一些可能不能勝任的職務(wù)，而在其任前，無(wú)論是高層管理團(tuán)隊(duì)，還是基層群眾，都沒(méi)有足夠有力的方法證明其不能勝任。同時(shí)，聘任過(guò)程中的信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題也使得事先的判斷比較困難，因此，一定意義上，會(huì)存在逆向選擇現(xiàn)象。這種情況下的所謂逆向選擇是指人力資產(chǎn)水平低的一些人反而非常積極地參與競(jìng)爭(zhēng)，而人力資產(chǎn)水平高的人才則有可能不露聲色。聘任中，如何有效地甑別人力資產(chǎn)水平低的劣質(zhì)候選人就是關(guān)鍵，與聘任管理同步的績(jī)效管理則可以通過(guò)制度設(shè)計(jì)部分實(shí)現(xiàn)這種甑別。在聘任管理中，通過(guò)明晰職務(wù)的工作職責(zé)和職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，明確候選人的任職資格，同時(shí)，要求候選人根據(jù)自己實(shí)際的人力資產(chǎn)情況、個(gè)人的生涯目標(biāo)和主導(dǎo)需要選擇合適的職務(wù)，并陳述其自身設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。候選人自我設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及任用后的薪酬給付與績(jī)效評(píng)價(jià)相聯(lián)系，實(shí)際上建立了候選人與醫(yī)院之間的績(jī)效承諾。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)承諾會(huì)在一定程度上加大劣質(zhì)候選人不誠(chéng)實(shí)的代價(jià)。根據(jù)作者的調(diào)研，一些醫(yī)院聘任中，競(jìng)爭(zhēng)上崗后，公開(kāi)陳述績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的候選人要比沒(méi)有經(jīng)歷公開(kāi)陳述的候選人自我感覺(jué)的工作壓力更加大，工作積極性一般來(lái)說(shuō)都比較高。所以，通過(guò)將績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的承諾與競(jìng)爭(zhēng)職務(wù)空缺聯(lián)系在一起，既可以使得候選人更加認(rèn)真地思考崗位職責(zé)和任務(wù)以外，還可以使其行為更加趨于客觀(guān)和理性。同時(shí)，公開(kāi)的績(jī)效陳述還可以使參與候選人評(píng)價(jià)的相關(guān)主體更加清楚地認(rèn)識(shí)其勝任度，并對(duì)其有更加明確的預(yù)期。
最后，績(jī)效管理還可以使得組織更加優(yōu)化對(duì)任職人的生涯管理。任何聘任中關(guān)于職務(wù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)和任職資格的分析都需要根據(jù)實(shí)際的任職人的情況，進(jìn)行調(diào)整和修改。在聘任中，結(jié)合績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的初步制訂、候選人的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)承諾以及彼此之間的相互交流和溝通，可以使得醫(yī)院關(guān)于某類(lèi)職務(wù)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)更加能夠符合醫(yī)院現(xiàn)有人力資產(chǎn)的實(shí)際，更加能夠被任職人接受。因?yàn)?，事先的?jī)效標(biāo)準(zhǔn)上的溝通，以及候選人對(duì)該職務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上意味著其已經(jīng)接受了該績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基本內(nèi)涵，也就意味著其基本接受了該職務(wù)所承擔(dān)的職責(zé)和責(zé)任，而醫(yī)院高層和部門(mén)主管通過(guò)候選人對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的陳述，包括其對(duì)績(jī)效內(nèi)容中各個(gè)要素的側(cè)重，則可以基本上了解候選人對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的理解和行動(dòng)計(jì)劃。這種結(jié)合績(jī)效管理的聘任管理，使得組織能夠更加清晰對(duì)任職人的預(yù)期，并能夠根據(jù)其績(jī)效承諾，及時(shí)調(diào)整，并為其提供必要的組織保證和相關(guān)培訓(xùn)，使其更加適應(yīng)新崗位，履行職責(zé)。而這種績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)上的溝通和交流以及相互的調(diào)整使得每個(gè)員工都可以在組織中找到一個(gè)合理的職業(yè)平臺(tái)，同時(shí)，組織也可以找到有針對(duì)性的面向新任員的生涯設(shè)計(jì)、以及系統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)。而任職者的任中管理和任后管理是優(yōu)化生涯管理的重要階段。任中的職務(wù)微調(diào)（如對(duì)任務(wù)和職責(zé)以及分工的局部調(diào)整）、任后管理中的延用與晉升，都需要以其實(shí)際績(jī)效評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)。而標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效計(jì)劃，則可以使得績(jī)效評(píng)價(jià)有一個(gè)雙方共同事先認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)，而績(jī)效評(píng)價(jià)以及績(jī)效反饋則可以使得任職者的實(shí)際表現(xiàn)得到客觀(guān)公正的評(píng)判，及時(shí)有效地糾正和控制。這對(duì)于改進(jìn)聘任管理，建立聘任管理的科學(xué)性和權(quán)威性具有重要意義。
隨著醫(yī)院逐步完善聘任管理，績(jī)效管理在聘任管理中的基礎(chǔ)支撐作用，將會(huì)日益加大。目前，中國(guó)醫(yī)院的管理需要經(jīng)歷從原先忽視過(guò)程性管理的粗放管理模式向過(guò)程控制和組織整合管理模式轉(zhuǎn)變，在這個(gè)過(guò)程中，結(jié)合績(jī)效管理的聘任管理是基本切入點(diǎn)。
2．2．2績(jī)效管理是保證薪酬管理科學(xué)公正的必要環(huán)節(jié)。在目前非營(yíng)利醫(yī)院的薪酬管理中，都需要能夠根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)來(lái)確定不同的報(bào)酬水平，無(wú)論是更加以職務(wù)為基礎(chǔ)，還是以技能—知識(shí)為基礎(chǔ)，還是以績(jī)效為基礎(chǔ)，現(xiàn)有的醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)基本上都需要將職務(wù)、能力和績(jī)效因素組合起來(lái)考慮。以職務(wù)為基礎(chǔ)薪酬，如職務(wù)等級(jí)工資和職務(wù)津貼等薪酬是否能夠保證內(nèi)部公平，需要確認(rèn)職務(wù)的配置是否以能力和績(jī)效為基礎(chǔ)，需要對(duì)任職者的績(jī)效進(jìn)行衡量。動(dòng)態(tài)的以績(jī)效為基礎(chǔ)，對(duì)職務(wù)聘任進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，是保證以職務(wù)為基礎(chǔ)的薪酬保證內(nèi)部公平的必要環(huán)節(jié)。而以能力基礎(chǔ)的薪酬制度由于其比較強(qiáng)調(diào)能力和知識(shí)等因素對(duì)于個(gè)體工作效果的重要性，但是，以能力為基礎(chǔ)的薪酬制度的關(guān)鍵難點(diǎn)是能力評(píng)價(jià)。而在能力評(píng)價(jià)中，相對(duì)準(zhǔn)確性程度較高的是績(jī)效評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的能力評(píng)價(jià)。
而以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬制度，其合理程度在一定意義上取決于選擇的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)內(nèi)容是否合理和科學(xué)。如過(guò)去部分醫(yī)院的績(jī)效工資是以科室或是個(gè)人的直接創(chuàng)收收入為基礎(chǔ)的，而這些創(chuàng)收收入在一定意義上是與科室或個(gè)人的業(yè)務(wù)能力和投入水平?jīng)]有直接聯(lián)系的，如處方提成、檢查單提成方法等。正確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，合理的績(jī)效評(píng)價(jià)可以使得績(jī)效薪酬能夠起到正確衡量員工實(shí)際貢獻(xiàn)及其對(duì)組織影響的作用，進(jìn)而可以起到激勵(lì)員工持續(xù)不斷將醫(yī)院發(fā)展所需要的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)、診斷和治療能力貢獻(xiàn)出來(lái)，鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)工作者和醫(yī)院管理者能夠更加主動(dòng)地投入到組織的發(fā)展中。隨著一些醫(yī)院在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬分配能夠起到調(diào)動(dòng)大家積極性的作用，引導(dǎo)大家能力發(fā)展的地步。如浙江省臺(tái)州人民醫(yī)院在科室的績(jī)效評(píng)價(jià)中也對(duì)人培養(yǎng)、論文發(fā)表和指導(dǎo)實(shí)習(xí)生等都給予了必要的重視。而北京宣武醫(yī)院藥劑科的績(jī)效管理實(shí)踐中則將平衡計(jì)分卡思想引入到組織中，強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)能力的發(fā)展和小組學(xué)習(xí)能力的提高，強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化以及創(chuàng)造性的開(kāi)展工作，此外，還特別強(qiáng)調(diào)實(shí)際荼中的問(wèn)題發(fā)現(xiàn)和系統(tǒng)探詢(xún)，在其不到5個(gè)月的實(shí)踐中，由于績(jī)效管理的開(kāi)展，科室已經(jīng)有多例內(nèi)部流程優(yōu)化和醫(yī)院藥事管理系統(tǒng)優(yōu)化的事例。由于目前事業(yè)單位的工資制度改革還沒(méi)有能夠自上而下推進(jìn)，因此提高職務(wù)津貼和以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬（一般也稱(chēng)為績(jī)效工資）的畢生是目前醫(yī)院薪酬制度改革的基本趨勢(shì)，其中，這種改革的效果在很大意義上取決于以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬是否以科學(xué)的績(jī)效管理為基礎(chǔ)，否則績(jī)效薪酬在員工總收入中的比重越高，員工積極性就越容易被扼殺。
總之，績(jī)效管理作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是聘任和薪酬管理必要支持，對(duì)于目前醫(yī)院人事制度改革來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理的優(yōu)化既可以促進(jìn)和優(yōu)化人事制度改革者，又可以作為人事制度改革的切入點(diǎn)，可以成為優(yōu)化醫(yī)院組織環(huán)境和制度環(huán)境的重要手段。而績(jī)效管理與聘任管理和薪酬管理的有效結(jié)合和相互整合，則可以使得醫(yī)院人力資源管理水平和醫(yī)療水平的全面提高提供堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。
3中國(guó)非營(yíng)利醫(yī)院績(jī)效管理的基本原則
為了保證績(jī)效管理發(fā)揮其應(yīng)用作用，在目前的中國(guó)非營(yíng)利醫(yī)院實(shí)踐績(jī)效管理思想，運(yùn)用績(jī)效管理的一些方法的時(shí)候，需要遵循績(jī)效管理本身的一些基本要求，同時(shí)，需要結(jié)合中國(guó)非營(yíng)利醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)特征和文化特征，此外，還需要考慮從過(guò)去的以直接經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收為基礎(chǔ)的效益分配模式轉(zhuǎn)變到新的以綜合績(jī)效為基礎(chǔ)的職務(wù)績(jī)效工資分配模式的過(guò)渡特征?？偨Y(jié)目前中國(guó)一些組織開(kāi)展績(jī)效管理的成功經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn)有以下幾點(diǎn)基本原則可以對(duì)醫(yī)院的績(jī)效管理有所啟發(fā)。
3．1選擇正確的績(jī)效管理定位
績(jī)效管理的基本出發(fā)點(diǎn)，是需要在開(kāi)展績(jī)效管理，包括績(jī)效考核和績(jī)效工資改革前，定義清楚的。如果將績(jī)效管理僅僅定位為管理功能，那么相對(duì)而言，需要比較具體地設(shè)計(jì)績(jī)效標(biāo)和績(jī)效評(píng)價(jià)的流程。同時(shí)，主要以人力資源方面的專(zhuān)家和醫(yī)院流程管理方面的主管共同設(shè)計(jì)院，并盡可能與聘任、薪酬以及雇員關(guān)系管理緊密結(jié)合起來(lái)，注意三者之間的接口。同時(shí)，注意各項(xiàng)改革推出時(shí)間上的前后配合。如果定位為績(jī)效管理是溝通和價(jià)值導(dǎo)引功能為主的，則需要在更高層次上發(fā)動(dòng)。一般來(lái)說(shuō)，相對(duì)比較成功的績(jī)效管理實(shí)踐，基本上是“一把手”主抓，通過(guò)績(jī)效管理，倡導(dǎo)正確的組織文化和基本價(jià)值取向，引導(dǎo)員工的正確行為。這種績(jī)效管理實(shí)踐，一般需要與組織學(xué)習(xí)和組織整體變革相聯(lián)系，其時(shí)間比較長(zhǎng)，涉及面廣，但是，一般來(lái)說(shuō)，這種績(jī)效管理的成功率相對(duì)較高。根據(jù)作者的經(jīng)驗(yàn)，目前，將績(jī)效管理定位為管理功能的實(shí)踐，在時(shí)機(jī)成熟的時(shí)候，還是會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)闇贤ê蛢r(jià)值導(dǎo)引功能的實(shí)踐。而那些相對(duì)比較成功開(kāi)展績(jī)效管理實(shí)踐的組織，如浙江臺(tái)州人民醫(yī)院，其自身就是比較成功的學(xué)習(xí)型組織。而北京宣武醫(yī)院藥劑科績(jī)效管理的成功不在于其部分完善了科室內(nèi)部的績(jī)效薪酬制度，初步探索了適合其科室特征的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效流程，而是通過(guò)該實(shí)踐，該科室正在逐步形成學(xué)習(xí)型科室，強(qiáng)調(diào)合作，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)和能力發(fā)展，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人提升自身價(jià)值，服務(wù)于內(nèi)部客戶(hù)和外部客戶(hù)的這樣一些文化和價(jià)值觀(guān)念正在逐步成為主導(dǎo)性的價(jià)值取向，在績(jī)效管理的功能定位上，績(jī)效管理實(shí)踐的領(lǐng)導(dǎo)者需要審時(shí)度勢(shì)，敏感判斷引入不同層次的績(jī)效管理實(shí)踐。
3．2強(qiáng)調(diào)基于組織和員工雙贏原則的互動(dòng)
在績(jī)效管理的實(shí)踐中，溝通 ，溝通還是溝通，相對(duì)而言是最為關(guān)鍵的行為準(zhǔn)則。一些失敗的績(jī)效管理實(shí)踐，往往是由高層管理團(tuán)隊(duì)，自上而下地制定一套績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)相對(duì)比較簡(jiǎn)單的學(xué)習(xí)貫徹下去。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定過(guò)程中，比較強(qiáng)調(diào)任務(wù)和總體目標(biāo)，甚至有些情況下，采取了任務(wù)層層分解，指標(biāo)層層分解的做法，這種績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在基層員工的眼里，往往是外在的和強(qiáng)加的，甚至他們會(huì)感覺(jué)到這些績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是過(guò)高和過(guò)嚴(yán)的，是在更加壓制自己。在這種做法中，由于缺乏事先的深度的互動(dòng)和交流，員工沒(méi)有參與到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展中，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定和發(fā)展工作沒(méi)有能夠堅(jiān)持人力資源管理工作所應(yīng)該堅(jiān)持的“客戶(hù)導(dǎo)向”，而無(wú)法贏得員工的信任和認(rèn)同。這樣，績(jī)效管理從一開(kāi)始就沒(méi)有建立在雙贏原則上。而正確的做法，應(yīng)該是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定，績(jī)效管理的流程從出發(fā)點(diǎn)就是建立高層管理團(tuán)隊(duì)和中層主管全心全意為員工服務(wù)，幫助員工成長(zhǎng)的制度平臺(tái)和管理平臺(tái)，就是保證員工生涯目標(biāo)和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的雙贏原則。在績(jī)效管理中，醫(yī)院的一線(xiàn)員工，特別是專(zhuān)業(yè)醫(yī)務(wù)工作者和醫(yī)院管理專(zhuān)業(yè)人員是醫(yī)院管理的目的本身，服務(wù)于一線(xiàn)員工的績(jī)效管理才可能從根本上贏得員工的認(rèn)同感，一個(gè)從根本立場(chǎng)上是服務(wù)于一線(xiàn)員工的績(jī)效管理，即使在某些具體績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)上高球員 工目前的基本現(xiàn)狀，在員工能夠理解其出發(fā)點(diǎn)是有利于員工未來(lái)發(fā)展的情況下，員工還是會(huì)接受。在目前成功的醫(yī)院績(jī)效管理實(shí)踐中，一些基層單位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定過(guò)程中，較多地是由員工自主來(lái)討論不同水平上的標(biāo)準(zhǔn)，員工根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行較為理性的選擇，這種方法使得績(jī)效管理更加內(nèi)在于員工的發(fā)展需要，從而成為員工能夠內(nèi)化和認(rèn)同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和行動(dòng)方向。由于是互動(dòng)產(chǎn)生的，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)得到了員工的認(rèn)同，雖然有些職務(wù)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)略高于大家的期望，但是，由于主管和其他員工都理解高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求員工更多的投入，員工會(huì)承擔(dān)更多的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，因此，即使員工自我設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)高于自己的實(shí)際能力而導(dǎo)致最后的績(jī)效表現(xiàn)不佳，整個(gè)組織都能夠認(rèn)同和理解。而在這種績(jī)效管理的運(yùn)用中，由于彼此能夠互相支持，對(duì)于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)一得比較高，同時(shí)，自己都非常努力的員工，組織領(lǐng)導(dǎo)和組織其他成員都會(huì)比較支持和鼓勵(lì)這些員工。
                                            作者：王兆旭